JOANNA GOLUBEVA
Vadītāju mācības, koučings un
sistēmisks darbs ar organizācijām.
Sistēmiskās domāšanas koučs
Organizāciju problēmas reti sākas tikai ar vienu cilvēku
Kad atkārtojas vienas un tās pašas problēmas, atbildība kļūst neskaidra, pārmaiņas iestrēgst vai vad ītāji arvien vairāk pārņem darbu uz sevi, ar atsevišķa cilvēka prasmju uzlabošanu bieži nepietiek.
Tipiskās problēmas organizācijā
-
Atbildība un lomas pārklājas
Nav skaidrs, kurš par ko lemj, kur sākas un beidzas atbildība un kādas funkcijas faktiski uzņemas cilvēki. -
Pārmaiņas tiek ieviestas, bet neiedzīvojas
Ir jauni procesi, struktūra vai noteikumi, taču cilvēki turpina strādāt pa vecam vai sistēma pamazām atgriežas iepriekšējā stāvoklī. -
Vadītāji kļūst par sistēmas “pudeles kaklu”
Lēmumi, problēmas un atbildība koncentrējas pie dažiem cilvēkiem, bez kuriem organizācija sāk bremzēties. -
Problēmas atkārtojas citā formā
Tiek mainīti cilvēki, procesi vai struktūra, bet pēc laika parādās ļoti līdzīgas grūtības. -
Struktūrvienības strādā, bet kopums nestrādā
Katrs dara savu darbu, tomēr starp nodaļām rodas pārrāvumi, gaidīšana, konflikti, informācijas zudumi vai savstarpēja vainošana. -
Organizācija ir aizņemta, bet grūti virzās uz priekšu
Ir daudz aktivitāšu, sanāksmju un iniciatīvu, taču svarīgākās prioritātes regulāri zaudē vietu steidzamajam.
Kā es strādāju ar organizāciju
1. Diagnostika — kas patiesībā notiek?
Sākumā precizējam ne tikai redzamo problēmu, bet arī tās kontekstu. Kas atkārtojas? Kur organizācijā rodas spriedze? Kas nenotiek, lai gan tam vajadzētu notikt? Ko jau esat mēģinājuši darīt, un kāpēc tas nav devis gaidīto rezultātu?
Diagnostikas mērķis ir nošķirt simptomu no problēmas cēloņa. Piemēram, zema darbinieku iniciatīva ne vienmēr nozīmē motivācijas trūkumu — to var uzturēt neskaidras pilnvaras, vadītāja kontrole, iepriekšēja pieredze vai organizācijas nerakstītie noteikumi.
2. Sistēmas izpratne — kas uztur esošo situāciju?
Skatāmies uz organizāciju kā uz savstarpēji saistītu sistēmu: cilvēkiem, lomām, attiecībām, procesiem, lēmumiem, informācijas apriti, resursiem, noteikumiem un ieradumiem.
Meklējam ne tikai “kurš kaut ko dara nepareizi?”, bet “kas sistēmā rada un uztur šādu rīcību?”
Tas palīdz ieraudzīt atkārtojošos modeļus, pretrunas starp formālo un faktisko organizācijas darbību un vietas, kurās pārmaiņas var dot lielāko efektu.
3. Darbība — ko ir vērts mainīt?
Tikai tad izvēlamies piemērotāko darbību. Tās var būt vadītāju vai komandas mācības, koučings, konsultācijas, stratēģiska darba sesija, lomu un atbildību pārskatīšana vai vairāku pieeju kombinācija.
Mērķis nav izdarīt pēc iespējas vairāk. Mērķis ir atrast precīzu vietu, kurā iejaukšanās var mainīt sistēmas darbību.
Tāpēc dažkārt vajadzīgas mācības, bet citreiz problēmu neatrisinās vēl viena mācību diena — jāmaina veids, kā tiek pieņemti lēmumi, sadalīta atbildība, nodota informācija vai organizēta sadarbība.
4. Pārmaiņu nostiprināšana — kas notiek pēc darbības (mācības, koučings)?
Pārmaiņas nav notikušas tikai tāpēc, ka cilvēki ir piedalījušies mācībās vai vienojušies par jaunu rīcību.
Pēc darbības skatāmies, kas reāli ir mainījies ikdienas darbā: kas darbojas, kur sistēma mēģina atgriezties vecajos paradumos, kādas jaunas grūtības ir parādījušās un kas vēl nepieciešams, lai jaunā rīcība kļūtu par organizācijas ikdienu.
Tāpēc darbā var būt nepieciešamas atkārtotas sesijas, refleksija, vadītāju koučings vai vienošanās par konkrētiem nākamajiem soļiem.
Risinājumi organizācijām
Atkarībā no situācijas un organizācijas vajadzībām veidoju atsevišķas mācības, vairāku moduļu attīstības programmas, darba sesijas, koučingu vai kombinēju vairākus formātus.
Vadītāju attīstības programmas
Ja nepietiek ar vienu mācību dienu un nepieciešamas pārmaiņas vadītāju ikdienas darbā.
Programmu veidoju no vairākiem savstarpēji saistītiem moduļiem, piemēram: vadītāja loma un atbildība, deleģēšana, mērķi, vadības stili, komunikācija, atgriezeniskā saite, koučinga pieeja, pārmaiņu vadība un sistēmiskā domāšana.
Formāts: vairāku mēnešu programma, mācību moduļi, praktiskie uzdevumi starp nodarbībām un follow-up sesijas.
Organizācijas sistēmiskā diagnostika un darba sesijas
Ja problēmas atkārtojas, nav skaidrs to cēlonis vai ierastie risinājumi vairs nedod rezultātu.
Kopā pētām, kā organizācija faktiski darbojas: lomas un atbildības, informācijas un lēmumu plūsmu, savstarpējās atkarības, nerakstītos noteikumus, atgriezeniskās saites un vietas, kur sistēmā veidojas iestrēgumi.
Formāts: diagnostikas sarunas, sistēmas kartēšana, vadības komandas darba vai stratēģiskās sesijas, konsultācijas.
Mācības konkrētai organizācijas problēmai
Ja problēma ir pietiekami skaidra un nepieciešams attīstīt konkrētas prasmes vai mainīt ierasto rīcību.
Tās var būt mācības par sarežģītām sarunām un konfliktu deeskalāciju, atbildību un deleģēšanu, vadības stiliem, komunikāciju, pārmaiņām, laika un prioritāšu vadību, koučingu vai sistēmisko domāšanu.
Programmu nepārnesu mehāniski no vienas organizācijas uz citu — saturu un praktiskos uzdevumus pielāgoju konkrētajām darba situācijām.
Formāts: no īsas 1,5–3 stundu darbnīcas līdz vienas vai vairāku dienu mācībām.
Vadītāju un vadības komandu koučings
Ja ar zināšanām vien nepietiek un nepieciešams strādāt ar konkrētiem lēmumiem, rīcības modeļiem, attiecībām vai vadītāja lomu.
Koučingā palīdzēju strukturēt situāciju, ieraudzīt to no sistēmas perspektīvas, pārbaudīt pieņēmumus un pārvērst atziņas konkrētā rīcībā.
Formāts: individuālais vadītāju koučings, ilgtermiņa koučinga process vai vadības komandas koučings.
Kombinēts attīstības process
Ja problēma skar ne tikai cilvēku prasmes, bet arī organizācijas darbības veidu.
Šādās situācijās viens formāts parasti nav pietiekams. Diagnostikai var sekot vadības komandas darba sesija, mācības, individuālais koučings un pēc noteikta laika — follow-up, kurā pārbaudām, kas organizācijā patiešām ir mainījies.
Formāts tiek veidots konkrētajai organizācijai, nevis organizācija pielāgota gatavam mācību produktam.